最近、ブランドマネージャー認定協会と共同で、インナーブランディングについての資料を5連載でつくりました。シュンビンのコーポレートサイトでも掲載しますので、そこでもご覧になっていただけると思います。

アウターブランディングについては、協会の方で、使用できるスキームをつくっていただいて、我々も利用させていただいています。しかし、インナーブランディングの方は、協会の方でもチャレンジされているんですが、どうも、使いづらいなと思います。

それで、我々も、悩みながらですが、自社でもやっているのでそれをベースに、協会のスキームもミックスしながら、顧客には提供しています。

それで、この資料を作りながら、わかってきたんですよ。それは、エクスターナルに比べて、インナーブランディングの方が、どうも範囲が拡いということがわかりようになってきたんです。

それは、インナーブランディングは、結果として従業員満足を向上させるものでないと効果がでないからなんですよ。私、それで、従業員満足の方程式を編み出したんですよ。
それは、下記です。
従業員満足（ＥＳ）＝存在意義×人間関係×制度

いくら存在意義が明確化されていて、社員に共有しようとしても、人間関係がそもそもできてなくて、制度も社員にとってひどいものなら従業員満足も悪いです。結果として、インナーブランディングも効果がでません。

それぞれに高めていくと同時に、それぞれが関係しているということが大事になってきます。それで、一つ一つの要素をもう少し見ていくと同時にシュンビンとしてどうしてきたかもお話しします。

まずは、存在意義ですが、これは、いわゆるＭＶＶ（ミッション、ビジョン、バリュー）にあたります。ミッションとビジョンは方向性、バリューは考え方でそれを社員と共有する必要があります。

これについては、朝礼、勉強会などを継続してすると同時に、日々の業務で使ったり、制度にもそれをいれたりということがいります。例えば、人事考課制度にバリューの評価を設けるとかです。

次は、人間関係です。これにおいて、まず大事なのは、トップ及びリーダーが自分を律することです。私の知り合いの社長さんが、晩年、社員との不倫ですべてを失ったという方もいます。それだけでなくルールの厳格化ですね。

まずは、それがスタートですが、シュンビンでは、昔からオープンでヒエラルキーがなく、すべての人をさん付けで呼んでいます。あと、懇親会、イベント、社員同士のサークル活動の支援なんかもそれにあたります。

最後に制度です。これは人事考課制度、管理会計制度、その他、福利厚生とか、そういうものも整備していかないといけないです。基本的には、どの制度も、社員の自主性を尊重するものでないといけません。

そして、この３つのどの段階でも、見える化というのが大事ですから、ＣＩ、ＶＩというのがいります。人間は、言語以外のものに９０％以上の影響を受けます。

ですので、それが見える化するために、コーポレートロゴデザイン、オフィスデザイン、バリューの手帳など、すべてにおいて見た目として一貫性を取れていないといけません。

これだけのことが、インナーブランディングの範疇になってくるので、このうちのどこまでをするか？
ということを我々も、整理して考えながら、お客様と相談していかないといけないと思っています。

全部するということでなく、お客様が不足しているところ、シュンビンとして支援できるところを
明確にするのに、この方程式は有効かなと思っています。